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求人で成功させるためのとても重要な3つのポイント

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私は求人の専門家ではありませんが、集客や売上で結果が出たクライアントさんからは、ほとんど次は求人の相談をされます。

「集客はできているから、人を入れればいつでも売上が上がるのに・・・」って状態でも、人材を獲得できなくて悩んでしまうケースは少なくありません。

とはいうものの、やたらと人を雇っても、雇う側も雇われる側も不幸になる可能性は高くなります。人を入れて売上は上がったけど、ストレスが激増している人も少なくないですよね。

ということで、今回は求人について大事なお話を。

求人も集客と同じで「ナメているか」「ナメていないか」

求人も集客もマーケティングも「他人に動いてもらうこと」は一緒なので、方法論も同じです。

まず認識しなければいけないのは「求人は集客以上に大変」だということ。この前提と覚悟が必要です。

私の経験(営業コンサルタント会社の求人)の場合、従業員の1人の採用コストは100万円くらいかかりました。この時はとにかく人!って感じで求人広告を出しまくりました。

周りの話を聞くと、担当者にサクッと求人ページを作ってさらっと募集をかける人が多いですが、そんなんでは同業には勝てないです。集客と同等、もしくはそれ以上にしっかりとマーケテイングを考えなければいけません。

いつも出している普遍の公式ですが

成果 = 数 × 率

です。これは求人でも同じ。

求人応募数=(A)求人ページを見てくれる人数 ×(B)ページを見て応募したいと思う確率

なので、

  1. (A)求人ページを見てくれる人数
  2. (B)ページを見て応募したいと思う確率

この両方を上げる必要があります。

「(A)求人ページを見てくれる人数」を上げる

これはシンプルに「需要と供給のマッチしているところ」に自分の募集を見せるのが手っ取り早いです。

ブログやSNSに投稿をするのも一つの手段としてやっておくのはありなんですけど、投稿直後に反応がなければ、その後に問い合わせがあるかどうかはほぼ運です。

例えば、あなたのインスタに300フォロワーいるとします。

まず、「その300フォロワーのうち何人が仕事を探している人なのか?」という問題があります。現在働いている人が混ざっているとしても、その中で「他に転職したいと、今この瞬間に考えている人」はかなり少ないですよね。

なので、ブログやSNSに投稿をしても、よほど同業者にフォローされている強いアカウントじゃなければ、ほぼ反応は取れません。

HPも同様です。求人ページ自体をHP内で作っても「他に転職したいと、今この瞬間に考えている人」が見る確率は限りなく低いので、やはり望むような結果が出るかは期待はできません。

大事なことは「他に転職したいと、今この瞬間に考えている人」にしっかりと募集ページを見せることです。

方法は2つ。

一つは検索エンジンで「〇〇(あなたのビジネス)求人」などで検索をしている人に、リスティング広告で募集ページを見せること。

ただし、これは「検索されないと見せられない」ので広告を見せられるターゲットが少ないうえに、人材系は競合も本気ですから、単価も高くなります。

もう一つは、王道で求人サービスを使うこと。

お互いの需要と供給が集まる場所なので、マッチング率は高く効率的です。マーケティング的(成果を得る)にはマッチ度が高いところに見せるのが基本ルールです。

・HPへの投稿
・SNSへの投稿
・ブログへの投稿

これらはやっておくに越したことはないですが、これだけで成果を期待するのは理屈上からも無理があるということは覚えておきましょう。

「(B)ページを見て応募したいと思う確率」を上げる

これも集客と同じように、結局は「そこで働きたい」と思ってもらえるかどうかがすべてです。

これは、私たちも同じですよね。どんな媒体で宣伝されようが何回も宣伝されようが、美味しそうだと感じないラーメン屋にわざわざ行こうなんて思わないはずです。

同じように、どんな媒体で宣伝されようが何回も宣伝されようが、働きたいと感じない職場で働きたいなんて思いません。

ほとんどの求人ページは、アピールを一切してなくて、単なる募集要項を書いているだけです。

売り手市場であれば働く側は選び放題なんですから、わざわざよくわからない店に応募する義理はありません。

フォーマットが決まっている場合は書ける内容も限界があると思いますが、気になるお店であれば詳細を調べますので、かならず独自のしっかりとアピールした求人ページは作っておきましょう。ブログでもペライチでも、あれば何でもOKです。

求人ページで書く内容はまた別の機会に。

「 理念・想い・情熱・こだわり」

そして超超超超超大事なポイント。

求人ページでも必ず「 理念・想い・情熱・こだわり」を入れてください。これも集客とまったく同じです。

「 理念・想い・情熱・こだわり」を出していなければ、それに共感をしていない人材が集まります。

雇われる側からしても後から言われても「いや、そんなの聞いてないし」「はじめて知ったし」という感じになっても仕方ないです。

集客でも同じですが、大事なのはとにかく入口なんですよね。あとから人の性格や生き方や価値観なんて、そう簡単に変えられるものじゃないですから。

最初にも言いましたけど、採用後にこのズレで苦労する方は本当に多いです。

一緒に何年も働く仲間なので、集客以上にしっかりと「 理念・想い・情熱・こだわり」を打ち出し、自分に合う人が応募してきてくれるようにできるだけ最善の対策をしておきましょう。

もちろん最終的に大事になる要素労働条件なので、「 理念・想い・情熱・こだわり」を打ち出せば万事解決ってわけにはいきませんけど、のちのちのズレを無くすためには「うちはこういうスタンスです」というのは最初から見せておくのが大事です。

偉そうに言ってきましたけど、私は仲間は集めるとしても、もう社員を雇わないと決めているので、人事のことで悩みがあったとしても、社員を雇っている人を尊敬しています。

私にはできないことなので。

ではまた。

いわさきじゅん

スクエアシンク・インターナショナル株式会社代表。主にひとり経営者のために、ウェブ広告を使った自動化戦略の構築をサポートしています。

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